Mercado laboral en el 3 trimestre en México 2026: qué buscan las empresas y cómo destacar

El mercado laboral en México para el tercer trimestre de 2026 mantiene una expectativa positiva, con una Tendencia Neta de Empleo de 28%, según ManpowerGroup. El 45% de los empleadores planea aumentar su plantilla, mientras que 37% espera mantenerla sin cambios. Las empresas buscan perfiles con habilidades técnicas, dominio digital, capacidad de adaptación, comunicación y orientación a resultados.

La Encuesta de Expectativas de Empleo de ManpowerGroup para el tercer trimestre de 2026 nos deja una señal clara: el mercado laboral mexicano sigue activo, pero con mayor selectividad. No se trata de una carrera a toda velocidad. Se parece más a una obra bien planeada: antes de levantar más pisos, primero hay que revisar cimientos, materiales y diseño. Las empresas siguen contratando, sí, pero ahora pesan más la productividad, las habilidades y la certidumbre de cada decisión.

La encuesta fue levantada entre el 1 y el 30 de abril de 2026 entre más de 1,000 empleadores en México. El resultado fue una Tendencia Neta de Empleo (TNE) ajustada estacionalmente de 28% para el periodo de julio a septiembre.

La TNE se calcula restando el porcentaje de empleadores que prevé reducir personal del porcentaje que anticipa aumentarlo. En este caso:

• 45% planea incrementar su plantilla.
• 17% anticipa reducciones.
• 37% espera mantener su equipo sin cambios.
• 1% no está seguro.

En términos simples, ocho de cada diez empresas conservarán o aumentarán su personal en el próximo trimestre.

¿Qué es la Tendencia Neta de Empleo?

La Tendencia Neta de Empleo, o TNE, mide la diferencia entre el porcentaje de empleadores que planea aumentar su plantilla y el porcentaje que prevé reducirla.

La fórmula es: TNE = % de empresas que contratarán − % de empresas que reducirán personal

En el caso de México para el tercer trimestre de 2026: 45% − 17% = 28%

Esto indica que hay una expectativa positiva de contratación, aunque con mayor selectividad.

Datos clave

Qué significa esto para quien busca empleo

Si el mercado está contratando con más cautela, el candidato ya no compite solo contra otros candidatos. También compite contra una pregunta que hoy hacen muchas empresas:
“¿Esta persona me ayuda a producir más, resolver mejor o crecer con menos riesgo?”

Ahí está el cambio de fondo.

Hoy, mejorar la empleabilidad no consiste solo en estudiar más. También significa volverse más útil, más claro y más fácil de confiar. Como en una cocina profesional, no basta con tener buenos ingredientes: hay que saber combinarlos, medirlos y entregarlos a tiempo.

1. Desarrollar habilidades que sí están ganando valor

La encuesta muestra que los empleadores están valorando más estas habilidades técnicas:

• Operaciones y Logística
• Atención al Cliente
• Ventas y Marketing
• Administración y Soporte de Oficina
• Desarrollo de modelos y aplicaciones de IA
• Ingeniería
• Manufactura y Producción
• Recursos Humanos
• Alfabetización en IA
• TI y Data
• Sustentabilidad

Esto no significa que todas las personas deban convertirse en especialistas técnicos, pero sí que el mercado está premiando a quien combina conocimiento práctico con capacidad de adaptación.

La analogía más simple es la de un taller: no gana solo quien tiene la herramienta más nueva, sino quien sabe usarla bien para resolver un problema real.

2. Fortalecer las habilidades blandas que sostienen el trabajo

Las habilidades blandas más valoradas son:

• Comunicación
• Resolución de problemas
• Ética laboral sólida
• Adaptabilidad
• Liderazgo
• Gestión del tiempo
• Mentoría
• Inclusión cultural
• Alfabetización digital

Este dato importa porque muestra que la tecnología no reemplaza la capacidad humana de coordinar, explicar, negociar y sostener el trabajo en equipo.

Dicho de otro modo: la IA puede acelerar el proceso, pero todavía hace falta alguien que sepa leer el mapa y decidir por dónde caminar.

3. Demostrar productividad, no solo experiencia

El reporte indica que uno de los grandes impulsores de la productividad reciente ha sido el uso de herramientas de IA para tareas diarias. También aparecen el aumento salarial, la automatización, la flexibilidad laboral y el upskilling.

Eso sugiere que, para ser contratado, ya no basta con decir “tengo experiencia”. Cada vez pesa más demostrar:

• qué problemas resuelves,
• qué procesos mejoras,
• cómo usas herramientas,
• qué resultados puedes entregar.

Para quien busca empleo, esto implica construir una narrativa concreta de valor.  Por ejemplo:

Qué deben hacer las empresas para contratar mejor

Para las empresas, la pregunta ya no es solo cuántas vacantes abrir, sino cómo contratar sin perder foco ni calidad.

Contratar mal es como sembrar en suelo que no fue preparado: puede haber mucho esfuerzo, pero poca cosecha. En cambio, una contratación bien pensada puede mover productividad, cultura y resultados al mismo tiempo.

1. Contratar con criterio de productividad

El reporte muestra que el aumento en la contratación se relaciona principalmente con el crecimiento de las empresas y la apertura de vacantes. Pero eso no significa que toda vacante deba abrirse por inercia.

Las empresas deberían preguntarse:

• ¿Este puesto genera valor directo?
• ¿Aumenta ventas, eficiencia o servicio?
• ¿Resuelve una necesidad crítica o solo alivia una carga temporal?
• ¿La función requiere una persona, un proceso mejorado o tecnología?

Esa última pregunta es clave. A veces el problema no se resuelve contratando más, sino rediseñando mejor.

2. Contratar por región y por sector, no con visión uniforme

La encuesta confirma que México no tiene un solo comportamiento laboral. Las expectativas de contratación varían mucho por región:

• Noreste: 45%
• Noroeste: 35%
• Sureste: 33%
• Occidente: 30%
• Norte: 29%
• Centro: 20%
• Ciudad de México: 19%

Esto significa que las empresas deben pensar su estrategia de talento como quien diseña un traje a la medida, no como quien compra una talla única.

Lo mismo ocurre por sector. Las expectativas más altas están en:

• Servicios Públicos y Recursos Naturales: 39%
• Automotriz: 37%
• Manufactura: 37%
• Construcción y Bienes Raíces: 37%
• Sector Público, Salud y Servicios Sociales: 37%

En contraste, Información registra -3%.

Ese contraste sugiere que los equipos de contratación deberían leer el contexto de su industria antes de hacer planes de expansión.

3. Usar tecnología sin perder juicio humano

La encuesta muestra algo muy interesante: aunque la automatización gana terreno, la persona especialista en evaluación de CVs sigue siendo más valiosa que varias herramientas tecnológicas.

Ese dato merece atención. La tecnología puede filtrar, ordenar y acelerar. Pero contratar bien también exige intuición, contexto, lectura de señales y criterio.

Es como construir una casa: las herramientas eléctricas ayudan mucho, pero no sustituyen al arquitecto que sabe dónde sí y dónde no conviene levantar un muro.

4. Buscar perfiles que combinen técnica y criterio

Los empleadores valoran cada vez más habilidades técnicas como:

• operaciones y logística,
• atención al cliente,
• ventas y marketing,
• desarrollo de modelos y aplicaciones de IA,
• ingeniería,
• TI y data,
• sustentabilidad.

Pero también piden habilidades blandas sólidas, sobre todo:

• comunicación,
• resolución de problemas,
• adaptabilidad,
• ética laboral,
• liderazgo.

Eso obliga a contratar con una mirada más completa. Un buen currículo ya no se mide solo por títulos o años de experiencia, sino por la capacidad de combinar conocimiento, ejecución y comportamiento profesional.

Qué dice esto sobre el mercado laboral mexicano

El dato global para México es positivo: 28% de TNE, por encima del promedio global de 26%.

Eso confirma que el país sigue teniendo un entorno favorable para la contratación. Pero el mensaje de fondo no es optimista por sí solo; es más bien selectivo. Las empresas están contratando, sí, pero quieren hacerlo mejor.

En este contexto, el empleo que viene no será necesariamente para quien más rápido se postule, sino para quien mejor se prepare.

Lista de verificación para quien busca empleo

• ¿Puedo mostrar resultados concretos, no solo experiencia?
• ¿Tengo habilidades técnicas que el mercado está valorando?
• ¿Sé usar herramientas digitales o de IA para mejorar mi trabajo?
• ¿Mis habilidades blandas están claras en mi perfil?
• ¿Estoy buscando oportunidades donde realmente hay mayor expectativa de contratación?
• ¿Puedo explicar cómo aporto productividad, orden o mejores resultados?

Lista de verificación para empresas

• ¿La vacante responde a una necesidad real de productividad?
• ¿Estoy contratando por estrategia o por inercia?
• ¿Estoy evaluando habilidades técnicas y blandas por igual?
• ¿Estoy usando tecnología como apoyo y no como sustituto del criterio humano?
• ¿Mi plan de contratación cambia según región y sector?
• ¿Estoy contratando una persona, un proceso mejorado o una solución tecnológica?

Cierre

La Encuesta de ManpowerGroup deja una idea útil para ambos lados del mercado laboral:

• Para los profesionales: empleabilidad ya no significa solo buscar trabajo; significa construir valor visible.
• Para las empresas: contratar mejor ya no significa llenar vacantes; significa elegir con más precisión.

Hoy el mercado laboral se parece menos a una carrera de velocidad y más a una ruta de resistencia: gana quien administra mejor su energía, sus recursos y sus decisiones.

Y quizá esa sea la lección más importante de esta encuesta: el empleo que viene no dependerá solo de cuántos puestos se abran, sino de qué tan bien se alineen las habilidades de las personas con las necesidades reales de las empresas.

Referencias